Conflictes a l’empresa

Què són conflictes laborals?

Qui no s’ha enfrontat al llarg de la seva carrera laboral a algun tipus de conflicte?

Quan ens preguntem “què és un conflicte”, hem de tenir clar primer a què ens referim.

Vaig recórrer a la Wikipedia: “El conflicte és una situació en què dos o més individus amb interessos contraposats que entren en confrontació, oposició o emprenen accions mútuament antagonistes, amb l’objectiu de neutralitzar, danyar o eliminar a la part rival , fins i tot quan aquesta confrontació sigui verbal, per aconseguir així la consecució dels objectius que van motivar aquesta confrontació “

Ara sí! Ja tenim una definició que ens fa entendre davant que ens estem enfrontant quan parlem de resolució de conflictes en les empreses. Discussions laborals o a una baralla entre companys de treball. És a dir, tenim a dos persones o grups enfrontats per alguna causa que ho motiva …

En un lloc on treballen i conviuen per moltes hores diverses persones, cadascú amb la seva pròpia filosofia de vida, creences i problemes individuals és inevitable que sorgeixin diferències. Desenvolupar l’habilitat de saber manejar aquestes situacions conflictives és imprescindible per mantenir el bon ritme de treball i perquè el problema no es transformi en un “mal major” que reporta en una baixa de moral i un deteriorament en les relacions laborals.

Resoldre els conflictes no només assegura un bon clima de treball sinó que pot motivar un canvi realment productiu que aconsegueixi una millora apreciable en la comprensió entre els membres d’un equip de treball.

Hi ha diversos tipus d’estratègies per aconseguir que un conflicte es resolgui de manera correcta i efectiva. Comentem la que es basa en els interessos contraposats.

La idea és basar la discussió en el respecte de les diferències individuals, això vol dir que es busca un consens entre les parts, alhora que s’intenta que ningú se centri únicament en la seva posició.

La clau d’aquest enfocament és el respecte per les persones i pels seus punts de vista.

Un altre element a tenir en compte és separar idees, propostes i solucions de les persones, atès que es tendeix a tenir afinitats i discordances segons la relació que hi hagi entre els individus, però a l’hora de resoldre un conflicte la prioritat ha de ser trobar solucions i per això l’objectivitat és fonamental.

Tenim dues orelles i una boca, per escoltar més del que parlem, aplica-i deixa que cadascú s’expressi abans de fer-ho tu.

Perquè resulti més fàcil d’assimilar aquest enfocament et suggereixo 5 pasos:

 

1

ESTABLIR L’ESCENA

Cadascun dels involucrats en el conflicte ha d’entendre que és un problema comú i s’ha de resoldre a través de la discussió i la negociació, que ni la confrontació ni l’agressió són solucions viables.

2

OBTENIR INFORMACIÓ

Sol·licita l’opinió dels altres recalcant la importància que resultarà per a tots, comptar amb ella. S’han de deixar de banda els sentiments personals i escoltar cada proposta amb empatia.

3

LES DUES PARTS HAN DE PARLAR SOBRE LA SITUACIÓ 

Entendre i acceptar que existeix, i que ha de ser resolt. A partir d’aquí tota idea que tendeixi a aconseguir solucionar ha de ser benvinguda.

4

RECULL POSSIBLES PROPOSTES O SOLUCIONS

Hem de ser oberts, justos i equilibrats, sense rebutjar cap idea. Com més s’involucri cada individu en aconseguir solucionar el conflicte, més eficaç serà la resolució que es prengui.

5

PACTA UNA SOLUCIÓ

Podira ser que el conflicte ja estigui resolt si les parts han arribat a un acord d’entesa de les respectives posicions.
Si no és així, pots fer servir la tècnica del guanyar – guanyar en vistes a arribar a una solució que s’espera funcioni per a les dues parts.

Actua amb fermesa i seguretat i desenvolupat amb soltesa a l’hora d’acceptar diferents opinions i posicions, des de el respecte, amb obertura i escolta, pot ser de gran ajuda per al creixement de tots i un pas fonamental cap a l’èxit personal i d’equip en l’àmbit laboral.

La resolució dels conflictes laborals és un dels problemes més difícils de manejar pels CEO de les companyies. Es tracti d’una gran companyia o es tracti d’una start up, gestionar aquests tipus de conflictes a l’empresa mai és fàcil … Quin és el realment el nostre paper?

Tenir confiança per atendre els conflictes en una empresa sense posicionar-nos a favor de ningú ni prendre accions que puguin repercutir en situacions injustes en la companyia … Res senzill!

Entendre els conflictes en l’àmbit laboral, el seu origen, els principals tipus de conflictes laborals a les empreses i les formes de prevenir-los ens ajudarà a poder trobar una solució mitjançant estratègies, tècniques i dinàmiques que desenvoluparem en aquesta petita, tot i que, útil i valuosa guia per solucionar conflictes laborals … Transformem els problema en oportunitats!

GUÍA per a gestió de conflictes en l’àmbit laboral

Causes dels conflictes laborals

Conflicte laboral de recursos

Què passa si altres persones dins de l’equip necessiten els mateixos recursos que nosaltres? El líder ha de tractar de que tots els treballadors utilitzin els recursos de manera eficient prevalent l’equip per sobre de la persona.

Conflicte laboral d’estils

Cada un tenim una forma de treballar marcada per la nostra personalitat i necessitats. Ordre vs caos, supervisió vs autonomia … els diferents estils poden generar conflictes laborals si no es tenen en compte els estils a l’hora de formar equips i assignar rols de feina.

Conflicte laboral de percepcions

En la feina, les confrontacions en punts de vista poden portar a conflictes en el treball que es poden veure agreujats pels “xafarderies” i “guerres territorials” entre grups de cada corrent. Una comunicació oberta i aportar arguments sòlids per a cada percepció és en la majoria dels casos la millor solució per evitar conflictes a l’empresa per diferència de percepcions.

Conflicto laboral per metas

En una empresa poden existir diverses metes o objectius i això pot desencadenar en un conflicte entre elles. És imprescindible que els superiors estiguin d’acord a l’hora de fixar objectius i evitar que les diferents metes xoquin entre si. Les metes han de ser clares i cal una bona comunicació per fixar-les.

Conflicte laboral per presió

Es poden donar casos en què no és possible avançar en la feina perquè depenem d’altres departaments que tenen altres urgències, però es té fixada una data límit de lliurament i això repercuteix en la nostra pressió que pot portar a conflictes. La solució és flexibilitzar “deadline i establir prioridades.

Conflicte laboral de rols

Existeixen ocasions en què un empleat ha d’exercir tasques que no corresponen al seu rol dins de l’empresa, veient-se obligat a trepitjar el terreny d’altres persones en l’empresa que pot desencadenar en una lluita de poder i generar enfrontaments. Una bona comunicació en aquest sentit sobre la necessitat de realitzar la tasca per cadascuna de les persones pot alleujar el problema.

Conflicte laboral per valors

L’ètica professional de cada persona ha de ser respectada i l’única solució per evitar aquest tipus de problemes és fer un bon exercici a l’hora de seleccionar el personal, tenint en compte l’alineació de valors empleat-empresa per contractar. A més, una bona comunicació i el respecte ayuda a gestionar aquestes diferències.

Conflicte laboral per polítiques d’empresa

Es més que necessari que tots i cadascun dels treballadors coneguin les polítiques d’empresa i estiguin escrites de forma clara perquè no hi hagi confusions que puguin generar conflictes laborals a l’empresa. Hi ha d’haver una coherència entre l’escrit i l’aplicat, que respecti les mateixes condicions per a tots i cada un dels treballadors, sigui qui sigui.

Escolta la situació, valora opcions, mantingues la calma i busca els motius que justifiquen la situació laboral en conflicte, buscar ajuda a un extern si es necessari i aten la situació.

Endavant doncs!

Neuro-Oratòria: A igualtat de condicions, qui comunica millor, guanya

Neuro-Oratòria: L’art de parlar en públic

Els grans oradors de la història han sabut que la clau perquè un missatge impacti i sigui recordat és aconseguir l’atenció dels nostres interlocutors. Demòstenes va tenir afany per superar-se i convertir-se en un dels millors oradors del món .

De vegades ens preocupem d’enriquir-nos intel·lectualment, però no ens actualitzem en l’aprenentatge per ser bons comunicadors.

La ciència ha demostrat que la capacitat d’atenció de les persones és baixa, per la qual cosa hem d’aconseguir ser capaços captar i mantenir l’atenció de les persones quan comuniquem.

 

Perquè els interlocutors et recordin m’agradaria explicar-te alguns trucs:

 

  1. Desperta emocions: Per connectar amb l’emoció utilitza històries, metàfores i imatges, explica el que t’emociona, per transmetreu-ho i encomanar.
  2. Utilitza tots els sentits: Veiem, sentim, olorem, assaborim i amb tota aquesta informació donem significat a les coses. Però és possible fer que el missatge cobri vida només amb paraules utilitzant el llenguatge sensorial (cinestèsic). Utilitzar la comunicació kinestèsica ajuda a experimentar intensament les idees, donant-los força i fent-les fàcils de recordar.
  3. Utilitza titulars: El titulars resum de manera general tota l’essència de l’article i a mesura que et fiques a la notícia, amb el subtítol i després amb l’article, vas entenent els detalls. El cervell no entén detalls sense context i és per això que per aconseguir que algú entengui una cosa nova, cal partir de les generalitats perquè després s’entenguin els detalls.
  4. Crea un mapa de ruta: Al cervell no li agrada la incertesa, li produeix intranquil·litat i la necessitat imperiosa de predir els resultats, de manera que és aconsellable mostrar un mapa de ruta: Digues de què parlaràs, parla-hi i digues de què has parlat, dona tranquil·litat, aixé prestaran atenció i recordaran el que vas dir.

Per aconseguir ser un bon orador cal tenir cura d’alguns detalls:

Entonació
Un bon orador, ha de canviar to i velocitat a mesura que explica les seves idees. És com una pel·lícula, hi ha espais lents, espais molt ràpids, moments romàntics, moments d’acció. D’aquesta manera el cervell prestarà més atenció.

Llenguatge corporal
La forma en què fas servir el teu cos quan et comuniques, pot arribar a ser el 51% de la comunicació, en aquest sentit, preferiblement no utilitzis micròfons sense fil, amb el propòsit que puguis fer ús de les teves mans per explicar les teves idees.

Vestuari
Quan s’escolta a una persona, la seva imatge pot parlar tant alt que distreu del contingut.  Es aconsellable no donar conferències amb estampats o imatges cridaneres i utilitzar colors sòlids.

Estil
T’has preguntat com d’autèntic ets?  En tot moment has de ser tu mateix. No copiïs o tractis d’imitar a altres persones.

Allò que és còpia o és fingit …. No és autèntic!

Interacció
És de gran valor interactuar amb el públic, poder fer preguntes per que reflexionin  i conèixer les seves opinions.

Missatge
Ha de ser estructurat i clar,  si el públic no ens entén, és nostra la responsabilitat. Separa el discurs en punts petits, el temps suggerit és de 5 a 7 minuts màxim per tema. Procura no excedir-te.

Credibilitat
Procura explicar experiències i testimonis sobre el tema a tractar, ja que les anècdotes enriqueixen i projecten un nivell més gran de compromís.

Autenticitat
Conèixer la própia identitat, saber definir qui ets et permetrà projectar aquesta imatge durant l’exposició i ser autèntic.  Les persones a l’escoltar-te parlar poden identificar qui ets, amb el teu to de veu, la teva forma d’explicar i pots brindar al públic una idea clara de qui ets tu.

 

Recorda …

“A igualtat de condicions, qui comunica millor, guanya.”

 

03181607 NeuroOratòria- art de parlar en públic

 

L’estratègia en l’empresa és vital

L’ estratègia en l’empresa és vital per aconseguir l’èxit

No podem resoldre problemes pensant de la mateixa manera que quan els vam crear, Albert Einstein.

L’estratègia és una tasca permanent de tot responsable d’una organització. S’ha de construir “el mapa” considerant les àrees clau o nivells de la planeació a càrrec d’assumir els reptes, tenint en compte que ens trobem davant un entorn que canvia de forma ràpida oferint oportunitats i incerteses, per la qual cosa la planificació, millor si es sistèmica.

Establir fites i objectius i mesurar-los, considerar característiques de creativitat, innovació, coneixements i entorn dins i fora de l’organització.

APORTACIONS DE L’ESTRATÈGIA EMPRESARIAL

Serveix per generar una xarxa de comunicació molt útil en la qual no només es comuniquen els objectius, estratègies i plans i s’afavoreix la cultura organizacional i l’increment de la participació.

És un generador de coneixement, ja que impulsa la innovació, creativitat i desitjos de capacitació per al desenvolupament de competències dels directius i treballadors.

Reflecteix bons resultats obtinguts a partir de la seva implementació en àrees com: vendes, utilitats, participació al mercat, repartiment equitatiu per als accionistes, índexs d’operació i del cost/utilitat de les accions.

Funciona per controlar el camí que porta el negoci i cap a on es dirigeix.

L’òptima productivitat d’una organització no és el resultat directe de l’estratègia, sinó el producte de la gran varietat d’habilitats del lider; no obstant això, els equips eficients, ho són perquè saben desenvolupar sistemes de planificació eficaç adaptant-se a les seves necessitats, obtenint millors i majors resultats; l’estratègia està entrellaçada de forma inseparable a l’estil de liderar l’empresa.

L’estratègia corporativa marca la pauta i defineix el present i futur de l’empresa.

Del seu disseny, execució i avaluació depèn l’èxit dels equips.

El disseny d’una estratègia d’empresa-corporativa suposa un desafiament complex i una enorme responsabilitat que exigeix el major compromís per part dels encarregats de l’estratègia.

L’objectiu fonamental és que tots els integrants de l’equip formin part, se sentin compromesos i preparats per assumir el repte. Per aquesta raó, existeixen uns elements essencials per tenir en compte:

1. Missió

És la declaració del propòsit i la raó de ser de l’organització. Ha de ser clar, concís i quedar-se en la memòria de tota la plantilla de col·laboradors.

2. Visió

És l’explicació de cap a on es dirigeix l’organització i què és exactament el que aspira a aconseguir i en el que vol convertir-se.

3. Valors

Són els principis indiscutibles que regeixen l’entitat. Els valors responen a les creences de l’empresa, a l’ètica professional i al que els col·laboradors s’han compromès en vincular-se a l’equip.

4. Objectius

Exposen les metes de l’organització. Per a l’empresa en general solen abastar un pla de llarg termini, entre 3 i 5 anys, per als departaments un període a mig termini, entre 12 a 18 mesos, i per als membres de l’equip a curt termini, entre 6 i 12 mesos. Els objectius proporcionen la visió integral del que vol aconseguir l’empresa i els equips.

5. Procés d’implementació

És el procés posterior a la definició de metes i l’estratègia. Abasta les assignacions puntuals per a l’execució del treball, el disseny d’un calendari per posar termini a cada tasca i la identificació dels qui, on i quan s’encarreguen d’executar les funcions i donar acompanyament i recursos.

6. Mecanismes de comunicació

La comunicació interna és l’eina estratègica per transmetre correctament a tots els col·laboradors, sense importar el seu nivell estratègic, els objectius, valors i estratègia d’execució que promou l’organització, la qual cosa genera una cultura d’apropiació, fidelitat i sentit de pertinença cap a l’empresa per part del talent humà, que se senti motivat i valorat en tenir clars els principis i reptes als quals s’enfronta l’empresa per que se la senti seva.

7. Adreça estratègica

A l’adreça de l’organització no només li correspon dissenyar l’estratègia per aconseguir els objectius, també ha d’encarregar-se d’assignar els líders dels diferentes departaments, l’acompanyament, les reunions de seguiment amb l’equip de col·laboradors . Això amb la finalitat de realitzar un minuciós seguiment al compliment de les funcions que ha d’exercir cada departament per aconseguir els objectius globals i disposar de visió sistèmica.

8. Seguiment i avaluació de resultats

Els objectius que es plantegi l’empresa han de tenir una data de caducitat per assolir-los, assignar un temps adequat per executar les feines i completar els projectes, al mateix temps que cal donar acompanyament i fer seguiment. Amb prou feines es compleixin aquests terminis, s’ha de procedir a realitzar una minuciosa avaluació de feedback constructiu  dels resultats obtinguts i prendre les decisions necessàries per afermar els èxits i corregir els errors.

Com podem veure, són varis els elements necessaris per construir una estratègia corporativa sòlida que es converteixi en la pedra angular per a l’execució de les tasques i el compliment dels objectius que persegueix l’organització. Sinó realment on estem posant les nostres forces? Què volem aconseguir? Què tenim definit?

La missió, la visió, els valors, els objectius, la implementació del pla, els mecanismes de comunicació, l’adreça estratègica i l’avaluació de resultats són tots igual d’importants i en conjunt constitueixen el full de ruta d’una empresa (petita, mitjana o gran) només cal que vegi els error com oportunitats, que permeti la creativitat, l’assumpció de riscos, optimitzar la productivitat, la competitivitat, donar valor a la societat i suma valor a la societat any rere any.