Neuro-Oratòria: A igualtat de condicions, qui comunica millor, guanya

Neuro-Oratòria: L’art de parlar en públic

Els grans oradors de la història han sabut que la clau perquè un missatge impacti i sigui recordat és aconseguir l’atenció dels nostres interlocutors. Demòstenes va tenir afany per superar-se i convertir-se en un dels millors oradors del món .

De vegades ens preocupem d’enriquir-nos intel·lectualment, però no ens actualitzem en l’aprenentatge per ser bons comunicadors.

La ciència ha demostrat que la capacitat d’atenció de les persones és baixa, per la qual cosa hem d’aconseguir ser capaços captar i mantenir l’atenció de les persones quan comuniquem.

 

Perquè els interlocutors et recordin m’agradaria explicar-te alguns trucs:

 

  1. Desperta emocions: Per connectar amb l’emoció utilitza històries, metàfores i imatges, explica el que t’emociona, per transmetreu-ho i encomanar.
  2. Utilitza tots els sentits: Veiem, sentim, olorem, assaborim i amb tota aquesta informació donem significat a les coses. Però és possible fer que el missatge cobri vida només amb paraules utilitzant el llenguatge sensorial (cinestèsic). Utilitzar la comunicació kinestèsica ajuda a experimentar intensament les idees, donant-los força i fent-les fàcils de recordar.
  3. Utilitza titulars: El titulars resum de manera general tota l’essència de l’article i a mesura que et fiques a la notícia, amb el subtítol i després amb l’article, vas entenent els detalls. El cervell no entén detalls sense context i és per això que per aconseguir que algú entengui una cosa nova, cal partir de les generalitats perquè després s’entenguin els detalls.
  4. Crea un mapa de ruta: Al cervell no li agrada la incertesa, li produeix intranquil·litat i la necessitat imperiosa de predir els resultats, de manera que és aconsellable mostrar un mapa de ruta: Digues de què parlaràs, parla-hi i digues de què has parlat, dona tranquil·litat, aixé prestaran atenció i recordaran el que vas dir.

Per aconseguir ser un bon orador cal tenir cura d’alguns detalls:

Entonació
Un bon orador, ha de canviar to i velocitat a mesura que explica les seves idees. És com una pel·lícula, hi ha espais lents, espais molt ràpids, moments romàntics, moments d’acció. D’aquesta manera el cervell prestarà més atenció.

Llenguatge corporal
La forma en què fas servir el teu cos quan et comuniques, pot arribar a ser el 51% de la comunicació, en aquest sentit, preferiblement no utilitzis micròfons sense fil, amb el propòsit que puguis fer ús de les teves mans per explicar les teves idees.

Vestuari
Quan s’escolta a una persona, la seva imatge pot parlar tant alt que distreu del contingut.  Es aconsellable no donar conferències amb estampats o imatges cridaneres i utilitzar colors sòlids.

Estil
T’has preguntat com d’autèntic ets?  En tot moment has de ser tu mateix. No copiïs o tractis d’imitar a altres persones.

Allò que és còpia o és fingit …. No és autèntic!

Interacció
És de gran valor interactuar amb el públic, poder fer preguntes per que reflexionin  i conèixer les seves opinions.

Missatge
Ha de ser estructurat i clar,  si el públic no ens entén, és nostra la responsabilitat. Separa el discurs en punts petits, el temps suggerit és de 5 a 7 minuts màxim per tema. Procura no excedir-te.

Credibilitat
Procura explicar experiències i testimonis sobre el tema a tractar, ja que les anècdotes enriqueixen i projecten un nivell més gran de compromís.

Autenticitat
Conèixer la própia identitat, saber definir qui ets et permetrà projectar aquesta imatge durant l’exposició i ser autèntic.  Les persones a l’escoltar-te parlar poden identificar qui ets, amb el teu to de veu, la teva forma d’explicar i pots brindar al públic una idea clara de qui ets tu.

 

Recorda …

“A igualtat de condicions, qui comunica millor, guanya.”

 

03181607 NeuroOratòria- art de parlar en públic

 

L’estratègia en l’empresa és vital

L’ estratègia en l’empresa és vital per aconseguir l’èxit

No podem resoldre problemes pensant de la mateixa manera que quan els vam crear, Albert Einstein.

L’estratègia és una tasca permanent de tot responsable d’una organització. S’ha de construir “el mapa” considerant les àrees clau o nivells de la planeació a càrrec d’assumir els reptes, tenint en compte que ens trobem davant un entorn que canvia de forma ràpida oferint oportunitats i incerteses, per la qual cosa la planificació, millor si es sistèmica.

Establir fites i objectius i mesurar-los, considerar característiques de creativitat, innovació, coneixements i entorn dins i fora de l’organització.

APORTACIONS DE L’ESTRATÈGIA EMPRESARIAL

Serveix per generar una xarxa de comunicació molt útil en la qual no només es comuniquen els objectius, estratègies i plans i s’afavoreix la cultura organizacional i l’increment de la participació.

És un generador de coneixement, ja que impulsa la innovació, creativitat i desitjos de capacitació per al desenvolupament de competències dels directius i treballadors.

Reflecteix bons resultats obtinguts a partir de la seva implementació en àrees com: vendes, utilitats, participació al mercat, repartiment equitatiu per als accionistes, índexs d’operació i del cost/utilitat de les accions.

Funciona per controlar el camí que porta el negoci i cap a on es dirigeix.

L’òptima productivitat d’una organització no és el resultat directe de l’estratègia, sinó el producte de la gran varietat d’habilitats del lider; no obstant això, els equips eficients, ho són perquè saben desenvolupar sistemes de planificació eficaç adaptant-se a les seves necessitats, obtenint millors i majors resultats; l’estratègia està entrellaçada de forma inseparable a l’estil de liderar l’empresa.

L’estratègia corporativa marca la pauta i defineix el present i futur de l’empresa.

Del seu disseny, execució i avaluació depèn l’èxit dels equips.

El disseny d’una estratègia d’empresa-corporativa suposa un desafiament complex i una enorme responsabilitat que exigeix el major compromís per part dels encarregats de l’estratègia.

L’objectiu fonamental és que tots els integrants de l’equip formin part, se sentin compromesos i preparats per assumir el repte. Per aquesta raó, existeixen uns elements essencials per tenir en compte:

1. Missió

És la declaració del propòsit i la raó de ser de l’organització. Ha de ser clar, concís i quedar-se en la memòria de tota la plantilla de col·laboradors.

2. Visió

És l’explicació de cap a on es dirigeix l’organització i què és exactament el que aspira a aconseguir i en el que vol convertir-se.

3. Valors

Són els principis indiscutibles que regeixen l’entitat. Els valors responen a les creences de l’empresa, a l’ètica professional i al que els col·laboradors s’han compromès en vincular-se a l’equip.

4. Objectius

Exposen les metes de l’organització. Per a l’empresa en general solen abastar un pla de llarg termini, entre 3 i 5 anys, per als departaments un període a mig termini, entre 12 a 18 mesos, i per als membres de l’equip a curt termini, entre 6 i 12 mesos. Els objectius proporcionen la visió integral del que vol aconseguir l’empresa i els equips.

5. Procés d’implementació

És el procés posterior a la definició de metes i l’estratègia. Abasta les assignacions puntuals per a l’execució del treball, el disseny d’un calendari per posar termini a cada tasca i la identificació dels qui, on i quan s’encarreguen d’executar les funcions i donar acompanyament i recursos.

6. Mecanismes de comunicació

La comunicació interna és l’eina estratègica per transmetre correctament a tots els col·laboradors, sense importar el seu nivell estratègic, els objectius, valors i estratègia d’execució que promou l’organització, la qual cosa genera una cultura d’apropiació, fidelitat i sentit de pertinença cap a l’empresa per part del talent humà, que se senti motivat i valorat en tenir clars els principis i reptes als quals s’enfronta l’empresa per que se la senti seva.

7. Adreça estratègica

A l’adreça de l’organització no només li correspon dissenyar l’estratègia per aconseguir els objectius, també ha d’encarregar-se d’assignar els líders dels diferentes departaments, l’acompanyament, les reunions de seguiment amb l’equip de col·laboradors . Això amb la finalitat de realitzar un minuciós seguiment al compliment de les funcions que ha d’exercir cada departament per aconseguir els objectius globals i disposar de visió sistèmica.

8. Seguiment i avaluació de resultats

Els objectius que es plantegi l’empresa han de tenir una data de caducitat per assolir-los, assignar un temps adequat per executar les feines i completar els projectes, al mateix temps que cal donar acompanyament i fer seguiment. Amb prou feines es compleixin aquests terminis, s’ha de procedir a realitzar una minuciosa avaluació de feedback constructiu  dels resultats obtinguts i prendre les decisions necessàries per afermar els èxits i corregir els errors.

Com podem veure, són varis els elements necessaris per construir una estratègia corporativa sòlida que es converteixi en la pedra angular per a l’execució de les tasques i el compliment dels objectius que persegueix l’organització. Sinó realment on estem posant les nostres forces? Què volem aconseguir? Què tenim definit?

La missió, la visió, els valors, els objectius, la implementació del pla, els mecanismes de comunicació, l’adreça estratègica i l’avaluació de resultats són tots igual d’importants i en conjunt constitueixen el full de ruta d’una empresa (petita, mitjana o gran) només cal que vegi els error com oportunitats, que permeti la creativitat, l’assumpció de riscos, optimitzar la productivitat, la competitivitat, donar valor a la societat i suma valor a la societat any rere any.

El poder de la conversa: entrenant-se en el model DESC

Al llarg de la vida conversem amb persones de la feina, família, amics. En totes elles, ens entenem? Compartim opinions i fets, en algunes ocasions ens enfrontem a situacions incòmodes que poden portar a malentesos, crisi o conflictes.

El model DESC és una tècnica senzilla, sempre que ens entrenem diàriament amb ella en situacions poc rellevants per estar entrenats en les converses que tenen un component emocional més intens i on juga un paper clau el comportament assertiu.

Si dos individus estan sempre d’acord en tot, puc assegurar que un dels dos pensa per tots dos. Sigmund Freud 

El model DESC és un model desenvolupat per Bower & Bower, molt eficaç per als líders a l’hora de donar feedback efectiu, gestionar converses difícils amb els col·laboradors, al mateix temps que busquem treballar en un clima on es mantinguin relacions favorables.

Què signifiquen les sigles?

Descriure, Expressar, Suggerir i Concloure. 

Saber donar reconeixement o conversar per expressar el progrés del treball de manera assertiva, respectant la persona i buscant un acord viable per a les dues parts.

Quins pasos segueix el model DESC?

Descriure

Què va passar? Parlem de fets, una informació objectiva.

Ser específics i limitar-nos als fets succeïts. En aquest pas s’ha de fer referència als fets d’una manera clara, sintètica i objectiva. Expressar a l’altra persona el problema o situació viscuda des d’una perspectiva objectiva i lliure de judicis de valor. Només quan no ens mostrem ofensius o crítics en excés, la persona que tenim davant es sentirà prou còmode per debatre la situació i obrir possibilitats.

Expressar

Manifestar el que pensem i sentim en relació a la situació.

Comunicar els punts amb els quals no concordem, com ens sentim i en sentit general, què creiem sobre el comportament i de la situació.

En aquest cas podria ser oportú reconèixer la nostra part de la responsabilitat ja que d’aquesta manera s’evita la contracrítica, un camí que no conduiria a cap solució. Hem de descriure com ens sentim.

Suggerir

Plantejar o suggerir possibles solucions, formes alternatives de resoldre la situació o el problema.

Aquesta és una de les fases més constructives de la tècnica pel que és important ser positius. Demanar de manera específica que canviï el seu comportament perquè no succeeixin situacions semblants en el futur. Normalment ha de ser un procés col·laboratiu. Per exemple: “m’agradaria que parléssim del que pots fer en el futur per obtenir millors resultats”. Si la persona no respon pot ser necessari un suggeriment per obrir alternatives i opcions i posar-nos d’acord.

La petició haurà de ser concreta i el llenguatge dirigit a l’obtenció de respostes o noves conductes, en lloc de la modificació de trets o actituds personals.

La petició haurà de ser raonable i estar dins de les possibilitats de l’altra persona. Si optem per grans canvis en el comportament és aconsellable seguir una sèrie d’acords menors progressivament elaborats.

Convé acompanyar aquest model amb una bona empatia i escolta activa, atendre les objeccions de l’altra persona i veure la manera de adaptar-nos als requeriments que li semblin raonables. Mentre millor preparats estiguem per afrontar una contrapetición millor possibilitat d’arribar a acords amb èxit.

Conseqüències

Conclusions dels beneficis Expressar el futur que podria obtenir-se si es varia el comportament, tant per a l’altra persona com per al conjunt.

És aconsellable ressaltar els resultats aconseguits fins al moment, al cap i a la fi, el fet de seure a conversar tranquil·lament sempre és un pas d’avanç. Per això convé acompanyar l’altra persona a que trobi una solució que li permeti canviar allò que perjudica de manera eficient, “si ens assegurem que el nostre equip rep la informació necessària cada setmana podrem ser capaços d’assignar els recursos adequadament”

“Es podria dir que en aquest cas és més pensar en la pastanaga i no en el pal”

Habitualment les conclusions de la nova conducta convé que siguin emmarcades positivament al voltant dels beneficis de fer canvis en el nostre comportament.

Què aconseguirem practicant amb el model DESC?

L’objectiu és fer conscient a l’altra persona dels avantatges que va a reportar un canvi en la seva manera de procedir. Es pot tractar de compensacions, beneficis o de la possibilitat d’evitar contratemps.

“És crucial que el líder i la persona amb la qual manté la conversa la abandonin amb un acord clar, compartit i específic “

Persuadir és, en essència, motivar a altres persones perquè acceptin (tinguin en compte o apreciïn) conscientment una altra forma d’apreciar, entendre les coses i les situacions per arribar a acords compartits i establir compromisos. Persuadir no és sinònim de manipular o vèncer sinó que es focalitza en aconseguir un canvi en l’altre a partir d’una sèrie d’arguments que pretenen fer coincidir els interessos i les necessitats de les dues persones.

La capacitat d’escolta com a líder coach

El líder- coach amb la seva capacitat d’escolta adquireix tot el protagonisme…

En els últims anys s’ha produït un canvi social que afecta a les habilitats directives, per la qual cosa actualment és imprescindible ser coneixedors de les habilitats i competències necessàries per exercir el lideratge amb èxitl’escolta activa, l’empatia, la capacitat de comunicar-se eficaçment, l’assertivitat, la intel·ligència social i emocional, la flexibilitat i el pensament adaptatiu, etc.

El líder- coach és un dels estils de conducció de persones més efectiu

Té la capacitat de desenvolupar, de potenciar les capacitats i posicionar als membres de l’equip en un següent nivell de competència professional. És un estil basat en el respecte i l’acompanyament del talent que permet apoderar als professionals  i assolir resultats sòlids a mitjà i llarg termini.

L’individu que no s’interessa pels seus semblants, és qui té les majors dificultats en la vida i causa les majors ferides en els altres. (Alfred Adler, psicòleg austríac i deixeble de Sigmund Freud)

El líder coach cal que tingui una elevada capacitat d’escolta profunda, sent interès pel que els seus integrants poden proposar-li, afavoreix l’aportació d’idees a tot moment, a més de ser conscient que les persones del seu equip saben i volen fer be el seu treball, per això estimula als seus membres i capta totes les voluntats, per posar-les al servei del propòsit col·lectiu.

El líder- coach té una mirada sistèmica, desenvolupa la intuició i escolta de manera amplia el que l’equip necessita, gràcies a estar atent al que passa en tot l’entorn i al que emergeix en l’espai i temps compartits, per aspectes que puguin semblar imperceptibles. Examina la seva geografia, els corrents d’energia que flueixen dins de l’equip i les tensions i distensions que es produeixen i que necessiten ser ateses, mirant d’equilibrar i afavorir les energies positives en l’equip.

L’escolta Atenta ha de ser Activa

Escoltar activament significa escoltar atentament, estant presents en la conversa amb tots els sentits, tant física, mental i emocionalment, enfocant-nos en el nostre interlocutor, sense jutjar, deixant-li parlar fins al final i considerant-li un ésser legítim l’opinió del qual mereix ser respectada.

Oberta

L’escolta activa és una escolta que no avalua, ni jutja i menys desqualifica la realitat per un esquema previ personal. Es oberta a l’aprenentatge continu i intenta la comprensió de les diferents realitats des de la disposició a fer canvis i innovar quan sigui més convenient.

El líder que ha desenvolupats les seves competències com a coach, sap escoltar per tenir l’avantatge de comprendre més ràpidament una situació de canvi, d’identificar voluntats dels interlocutors i fins i tot anticipar-se, fruit de la interpretació dels detalls.

A vantatges de l’escolta Atenta

  • Proporciona nous punts de vista, obre perspectives, sobre fets concrets
  • Aconsegueix que les persones se sentin escoltades 
  • Coneix les competències dels professionals  per empoderar-los
  • Fomenta la creativitat
  • Genera confiança, empatia, interès i motivació
  • S’anticipa a possibles problemes i troba solucions
  • Cohesiona a l’equip

 

L’ Escolta Empàtica

En l’estil del líder coach, el protagonista és el nostre col·laborador, és fonamental mantenir una escolta activa i comprensiva, fent que se senti escoltat i comprès, sense jutjar les percepcions o sentiments, acceptant el que ocorre com a part mateixa de la seva realitat.
Per comunicar és més important escoltar que parlar. La capacitat d’escolta és fonamental per aprendre, saber i, créixer com a persona i professional.
Escoltar més enllà de sentir, entendre, conèixer i interpretar la realitat reflexionant sobre ella i evitant abstraccions de fantasies irreals.

 

L’escolta atenta suposa iniciar-nos en desenvolupar la mirada sistèmica

5 nivells per escoltar com a líder-coach

  1. Percepció sistèmica. A més d’escoltar hem d’apreciar com ho diuen i que diu per comprendre el missatge. El llenguatge no verbal, les emocions i l’elecció de paraules són tan importants com escoltar el missatge.
  2. Interpretació contextual. Els missatges tenen un context i un entorn  i una historia que expliquen i que el precedeix. Hem d’interactuar amb una visió d’exploració per comprendre millor i d’acceptar l’error de la nostra percepció com a variable de la nostra resposta.
  3. Emoció condicionant. Emocions tàcites o històriques del nostre patrimoni emocional personal.
  4. Resposta relativista. L’escolta atenta implica involucrar-se amb accions que evitin expressar judicis absoluts sobre l’actuació de l’emissor.
  5. Atribució conductual. No hi ha persones dolentes o bones, sinó persones que tenen conductes favorables o desfavorables. Comprendre la intenció amb les persones com un procés de canvi, les persones poden comportar-se de forma diferent en contextos diferents.

De la mateixa manera per el líder, que és conscient dels canvis que s’estan produint, el seu entrenament és una necessitat que li permet adaptar-se als temps per continuar contribuint favorablement al desenvolupament de les persones, dels equips i de la  organització i per extensió al desenvolupament de la societat.

Com a psicòloga- coach, poder acompanyar als líders en el seu desenvolupament i entrenament és tot un privilegi i n’estic agraïda.

 

Moltes gràcies!

Un Sant Jordi diferent ! i si el drac fossis tu?

Les emocions del Drac, en el dia del Llibre i de la Rosa.

Hi ha aspectes de la història que no van amb el meu pensament. Malgrat la tradició i segons la llegenda que parla que les dames en perill han d’esperar que un cavaller les salvi o la utilització de la violència o pensar que el drac sempre és el dolent i agressiu i llavors sentim por i neguit al veure’l.

Conte la llegenda que Sant Jordi va aparèixer per salvar a la princesa de les arpes del drac. El drac, molt enfadat, va començar a llançar foc. El noble cavaller, va treure l’espasa i quan era a punt de clavar-la-hi, de cop es va detenir, ho va observar i es va adonarmai ningú li havia preguntat a aquell drac perquè estava tan enfadat i tan trist. 

Sempre se li havia dit que era dolent i com tal es comportava com a dolent, però en realitat se sentia sol, abandonat i ple de ràbia, una emoció que no sabia gestionar.

Què és la ràbia? Per què en sentim? Què fer quan sentim ràbia?

La ràbia és una emoció que es dispara quan sentim que hi ha alguna situació injusta, considerem que no ens mereixem sentir el que ens diuen o fan els altres en relació a mi o altres persones.

Quan es presenta la ràbia, el nostre cos augmenta el ritme cardíac i respiratori i incrementen els nivells d’adrenalina per estar amb energia i poder respondre, però el nostre pensament és tan veloç que reforcem la idea irracional que ens acompanya i podem entrar en un bucle que ens manté en l’emoció i en el desequilibri corporal.

Per atenuar l’emoció de la ràbia cal respirar, connectar amb el sentit del que dispara l’emoció, repensar el nostre pensament i expressar la nostra opinió per fer-nos sentir i ser escoltats i sobretot, respectar l’opinió de l’altre.

Ara recordo a Aristòtil amb unes de les seves cites:

“Qualsevol pot enfadar-se, això és una cosa molt senzilla. Però enfadar-se amb la persona adequada, en el grau exacte, en el moment oportú, amb el propòsit just i de la manera correcta, això, certament, no resulta tan senzill “.

Ja sabeu que les emocions estan conduïdes per les connexions neuronals que es produeixen en el nostre cervell, que fan que les hormones s’activin. Gràcies a la Neurociència que estudia el funcionament del cervell, s’està avançant molt en els estudis en aquest camp.

Per això ara, us vull mostrar una taula sobre les Hormones relacionades amb els nostres estats emocionals:

  • ADRENALINA
  • CORTISOL
  • DOPAMINA
  • ENDORFINES
  • OXITOCINA
  • SEROTONINA
  • Augment de l’energia
  • Estrés
  • Desig Eufòria Atenció
  • Plaer
  • Sexualitat Afecte
  • Estat d’ànim Benestar

 

Les emocions afecten a la nostra salut, els canvis en les emocions incideixen sobre la salut i ens alteren el nostre sistema corporal.

Què és l’amor?

Avui dia de Sant Jordi parlem d’emocions i d’aquelles que generen felicitat, aquelles que veiem com a positives per que ens permeten obrir-nos amb major optimisme  i benestar, avui dia del amor.

L’amor entès en essència com el sentiment que et dur a cuidar que s’acompanya del compromís, la confiança i el respecte.

Quan estimem, el nostre cervell augmenta el nivell d’energia i si gaudim d’una relació saludable, el nostre sistema ens condueix a sentir-nos tranquils, satisfets i feliços.

Durant anys el  23 d’abril a Catalunya es respira un ambient d’alegria i felicitat, però aquest any tenim el cor encongit per la situació social i política que vivim,  a tots us portem al cor en aquesta diada. Seguim endavant acaronant la vida que tenim i mirant al futur.

És per això que us animo a Omplir els carres d’alegria: l’emoció  que ens omple de força i energia obrint-nos i mirant al futur de manera respectuosa i alhora optimista, per creure  que som capaços de dur satisfactòriament allò que ens proposem, il·lusionar-nos en els projectes futurs.

Igual que en l’amor, quan ens sentim contents tenim més energia i el nostre detector d’amenaces descansa, fent que les sensacions corporals de l’ansietat disminueixin, i per tant, ens sentim segurs i confiats.

Doncs ja sabeu!!! El nostre cos agraeix les emocions que ens donen energia saludable

Tinguem present doncs que les emocions condueixen les nostres conductes. Us mostro el resum de

6 fets vitals sobre les emocions:

  • Generen benestar emocional
  • Canvien el funcionament de la ment, augmentant les opcions, millorant la seva flexibilitat, incrementant la seva creativitat
  • Transformen el nostre futur, possibilitant que es mostri el millor de nosaltres mateixos
  • Compensen els estralls de les emocions negatives sobre el nostre cos. Gràcies a la positivitat ens recuperem més ràpidament dels efectes negatius de l’estrès
  • Les emocions positives que sentim són el resultat natural d’un determinat nivell de partida per cadascuna de les persones, marcat per la nostra genètica
  • Les emocions positives poden generar-se, fer-se més presents i més freqüents, augmentant el nostre nivell de benestar emocional, gràcies a les diferents activitats que tenim programades a les nostres trobades.

Aprofitem aquest dia de Sant Jordi per reconèixer les nostres emocions, les dels altres  i pujar l’estat d’ànim repartint il·lusions!

Una abraçada, un somriure  i una rosa virtual per a tots vosaltres!

Maria Jose Torrente