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Resiliencia y cambio

RESILIENCIA EN MOMENTOS INCIERTOS

Hace un tiempo que oímos hablar de las necesidades emergentes y los entornos VUCA y ahora de repente, estamos aquí y nos toca de lleno.

Esta crisis humanitaria que afecta a la salud nos hará entender y tomar conciencia de lo que hacemos y más adelante, lo veremos como una oportunidad de crecimiento y cambio.

Ahora comparto con todos vosotros estas necesidades emergentes, así entre todos, en un momento de confinamiento y reflexión nos ayudará a elevar la conciencia.  ¿Conocer cuáles son estas necesidades?

Adaptarse al cambio

Innovar al ritmo vertiginoso para atender la demanda del COVID-19

Flexibilizar las estructuras empresariales

Generar redes de colaboración

Aprovechar los avances tecnológicos

Superar la adversidad siendo Resiliente

 

¿Qué és la Resiliencia?

La resiliencia és la capacidad de una persona o de un sistema social a vivir bien y desarrollarse positivamente a pesar de las condiciones de vida difíciles y esto, de maneras socialmente aceptables. Stefan Vanistendael, 1996 Sociólogo y Demógrafo por la Universidad de Lovaina, Bélgica

Según el psicólogo argentino Ramón Lascano, la resiliencia aparece en los caminos de la vida y nos sorprende para bien, esta idea és un punto de partida en este momento que vivimos.

¿Cuáles són los factores que favorecen la Resiliencia?

Existe una herramienta de comunicación que da el soporte necesario para la creación y buen desarrollo de la Resiliencia, es el Modelo “La  Casita” de Stefan Vanistendael y que se basa en tres pilares fundamentales:

  1. La Aceptación
  2. El Humor constructivo
  3. La Búsqueda de sentido

Busquemos la similitud ahora que estamos en casa, imaginamos que esta se compone de pisos y habitaciones. Cada una de estas partes se refiere a un campo a tener presente para el buen desarrollo de nuestra resiliencia:

  • Los Cimientos son las necesidades básicas (comida y cuidados de salud)
  • La  Planta Baja los contactos y vínculos (redes sociales)
  • En la Primera Planta la capacidad para buscarle sentido a la situación
  • En la Segunda Planta encontramos  habitaciones, donde encontramos la Autoestima, las Aptitudes personales y sociales y el Sentido del humor
  • En la golfas un ventanal enorme, abierto a las nuevas experiencias

Asi que cada uno de nosotros de algun modo hemos construido nuestra casita y hemos usado la Resiliencia de diferente manera. En estos momentos y en esta sociedad las relaciones de aceptación y de confianza son tan importantes para la resiliencia como lo son también la amistad, las redes sociales de apoyo formal e informal, por ello conviene si uno lo necesita buscar a una profesional de apoyo en estos momentos.

¿Qué pautas podemos seguir para desarrollar comportamientos resilientes frente a situaciones difíciles?

  • Sentirnos aceptados y apoyados por la familia.
  • Buscar la parte positiva de la situación, sin obviar o ignorar el problema, esto nos permitirá mirar adelante y «construir».
  • Aprender de nuestros errores. No fomentar la sobreprotección, para no sofocar a las persones.
  • Desarrollar la autoconfianza y mantener la calma.

Para terminar , comparto las tres gracias de la vida:  humor, belleza y amor que os seran fuente de inspiración y si os acompañan durante estos tiempos, iremos más bien alimentados para superar esta crisis mundial y seguir adelante construyendo el futuro que nos sea estimulante y cómo siempre, siendo responsables de ello.

Gracias,

Un saludo y una pronta recuperación!

María José Torrente

 

 

Competencias profesionales en la naturaleza

Fórmate en competencias en un espacio natural cerquita de Barcelona en Collserola.  Te presento 6 encuentros en formato taller para adquirir nuevas herramientas y crecer en bienestar y desarrollo profesional.

Viaje de descubrimiento para Jóvenes

ENTRE JÓVENES

Aquí encontrarás un espacio abierto a los jóvenes de entre 20 a 25 años que quieran compartir emociones, opiniones, ilusiones, retos y dibujar su futuro.

El Círculo es un espacio de encuentro para reflexionar y marcar juntos el camino.

El objetivo: entender más de tí mismo/a y dibujar tu futuro.

La metodología de la sesión es dinámica, empleamos el coaching como herramienta de conducción del círculo, definimos un tema de conversación para que tú como participante aportes tu opinión, construida desde tu vivencia personal y luego hacemos una actividad compartiendo la reflexión .

“La energía tiene un principio fundamental: no puede permanecer estática, debe moverse. El movimiento forma parte de su naturaleza“.  Osho

Cuando abrimos el debate en el Círculo lo hacemos sobre un tema y tratamos de entender la posición de los demás, nos abrimos a una visión de la realidad más amplia, que nos permite reconducir en una dirección diferente.

CÍRCULO PARA CONOCERTE Y CONDUCIR TU FUTURO

¿Sabes que tus opiniones son realidades subjetivas creadas por la experiencia de vida que has tenido? ¿Crees que puedes cambiar esta forma de pensar ?.

El círculo és un espacio para liderar nuestra vida

Si buscas salir de la saturación de tu día a día, del momento de estrés porque no sabes que vas a hacer con tu vida, de preguntarte quién eres y que quieres, si la exigencia del entorno te satura quizás es un buen momento para pilotar tu vida. Disponer de una parada para ponerte a punto, un momento mágico donde puedes hacer un crokis y dibujar tu identidad, definir tus metas.

Ahora es un buen momento para conocer de qué te servirá participar en el Círculo de Jóvenes el próximo 18 de marzo a las 19 horas!

¿Quieres pasar a la acción? Inscríbete enviando un whatsaap al teléfono 655426991

Ven a este viaje y juntos marcamos la ruta!

María José

 

Conflictos en la empresa

¿Qué son conflictos laborales?

¿Quién no se ha enfrentado a lo largo de su carrera laboral en algún tipo de conflicto?

Cuando nos preguntamos “qué es un conflicto”, debemos tener claro primero a que nos referimos.

Recurrí a la Wikipedia: “El conflicto es una situación en la que dos o más individuos con intereses contrapuestos que entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando esta confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron esta confrontación “

¡Ahora sí! Ya tenemos una definición que nos hace entender ante que nos estamos enfrentando cuando hablamos de resolución de conflictos en las empresas. Discusiones laborales o una pelea entre compañeros de trabajo. Es decir, tenemos a dos personas o grupos enfrentados por alguna causa que lo motiva …

En un lugar donde trabajan y conviven por muchas horas varias personas, cada uno con su propia filosofía de vida, creencias y problemas individuales es inevitable que surjan diferencias. Desarrollar la habilidad de saber manejar estas situaciones conflictivas es imprescindible para mantener el buen ritmo de trabajo y para que el problema no se transforme en un “mal mayor” que reporta en una baja de moral y un deterioro en las relaciones laborales.

Resolver los conflictos no sólo asegura un buen clima de trabajo sino que puede motivar un cambio realmente productivo que consiga una mejora apreciable en la comprensión entre los miembros de un equipo de trabajo.

Hay varios tipos de estrategias para conseguir que un conflicto se resuelva de manera correcta y efectiva. Comentamos la que se basa en los intereses contrapuestos.

La idea es basar la discusión en el respeto de las diferencias individuales, esto quiere decir que se busca un consenso entre las partes, al tiempo que se intenta que nadie se centre únicamente en su posición.

La clave de este enfoque es el respeto por las personas y por sus puntos de vista.

Otro elemento a tener en cuenta es separar ideas, propuestas y soluciones de las personas, dado que se tiende a tener afinidades y discordancias según la relación que exista entre los individuos, pero a la hora de resolver un conflicto la prioridad debe ser encontrar soluciones y por ello la objetividad es fundamental.

Tenemos dos orejas y una boca, para escuchar más de lo que hablamos, aplica y deja que cada uno se exprese antes de hacerlo tú.

Para que resulte más fácil de asimilar este enfoque te sugiero 5 pasos:

1

ESTABLECER LA ESCENA

Cada uno de los involucrados en el conflicto tiene que entender que es un problema común y debe resolverse a través de la discusión y la negociación, que ni la confrontación ni la agresión son soluciones viables.

2

OBTENER INFORMACIÓN

Solicita la opinión de los otros recalcando la importancia que resultará para todos, contar con ella. Se deben dejar de lado los sentimientos personales y escuchar cada propuesta con empatía.

3

LAS DOS PARTES DEBEN HABLAR SOBRE LA SITUACIÓN 

Entender y aceptar que existe, y que debe ser resuelto. A partir de ahí toda idea que tienda a conseguir solucionar debe ser bienvenida.

4

RECOGE POSIBLES PROPUESTAS O SOLUCIONES

Debemos ser abiertos, justos y equilibrados, sin rechazar ninguna idea. Cuanto más se involucre cada individuo en conseguir solucionar el conflicto, más eficaz será la resolución que se tome.

5
 PACTA UNA SOLUCIÓN

Podía ser que el conflicto ya esté resuelto si las partes han llegado a un acuerdo de entendimiento de las respectivas posiciones. Si no es así, puedes utilizar la técnica del ganar – ganar en vistas a llegar a una solución que se espera funcione para las dos partes. actúa con firmeza y seguridad y desarrollado con soltura a la hora de aceptar diferentes opiniones y posiciones, desde el respeto, con apertura y escucha, puede ser de gran ayuda para el crecimiento de todos y un paso fundamental hacia el éxito personal y de equipo en el ámbito laboral.

La resolución de los conflictos laborales es uno de los problemas más difíciles de manejar por los CEO de las compañías. Se trate de una gran compañía o se trate de una start up, gestionar estos tipos de conflictos en la empresa nunca es fácil … ¿Cuál es realmente nuestro papel?

Tener confianza para atender los conflictos en una empresa sin posicionarnos a favor de nadie ni tomar acciones que puedan repercutir en situaciones injustas en la compañía … Nada sencillo!  Entender los conflictos en el ámbito laboral, su origen, los principales tipos de conflictos laborales en las empresas y las formas de prevenirlos nos ayudará a poder encontrar una solución mediante estrategias, técnicas y dinámicas que desarrollaremos en esta pequeña, aunque, útil y valiosa guía para solucionar conflictos laborales … ¡Transformamos los problema en oportunidades!

GUÍA para gestión de conflictos en el ámbito laboral

Causas de los conflictos laborales

Conflicto laboral de recursos

¿Qué pasa si otras personas dentro de la equipo necesitan los mismos recursos que nosotros? El líder debe tratar de que todos los trabajadores utilicen los recursos de manera eficiente prevaleciendo el equipo por encima de la persona.

Conflicto laboral de estilos

Cada uno tenemos una forma de trabajar marcada por nuestra personalidad y necesidades. Orden vs caos, supervisión vs autonomía … los diferentes estilos pueden generar conflictos laborales si no se tienen en cuenta los estilos a la hora de formar equipos y asignar roles de trabajo.

Conflicto laboral de percepciones

En el trabajo, las confrontaciones en puntos de vista pueden llevar a conflictos en el trabajo que se pueden ver agravados por los “chismes” y “guerras territoriales” entre grupos de cada corriente. Una comunicación abierta y aportar argumentos sólidos para cada percepción es en la mayoría de los casos la mejor solución para evitar conflictos en la empresa por diferencia de percepciones.

Conflicto laboral por metas

En una empresa pueden existir varias metas u objetivos y esto puede desencadenar en un conflicto entre ellas. Es imprescindible que los superiores estén de acuerdo a la hora de fijar objetivos y evitar que las diferentes metas choquen entre sí. Las metas deben ser claras y hay una buena comunicación para fijarlas.

Conflicto laboral por presión

Se pueden dar casos en que no es posible avanzar en el trabajo porque dependemos de otros departamentos que tienen otras urgencias , pero se tiene fijada una fecha límite de entrega y esto repercute en nuestra presión que puede llevar a conflictos. La solución es flexibilizar “deadline y establecer prioridad.

Conflicto laboral de roles

Existen ocasiones en que un empleado debe ejercer tareas que no corresponden a su rol dentro de la empresa, viéndose obligado a pisar el terreno de otras personas en la empresa que puede desencadenar en una lucha de poder y generar enfrentamientos. Una buena comunicación en este sentido sobre la necesidad de realizar la tarea para cada una de las personas puede aliviar el problema.

Conflicto laboral para valores

La ética profesional de cada persona debe ser respetada y la única solución para evitar este tipo de problemas es hacer un buen ejercicio a la hora de seleccionar el personal, teniendo en cuenta la alineación de valores empleado-empresa para contratar. Además, una buena comunicación y el respeto ayuda a gestionar estas diferencias.

Conflicto laboral por políticas de empresa

Es más que necesario que todos y cada uno de los trabajadores conozcan le s políticas de empresa y estén escritas de forma clara para que no haya confusiones que puedan generar conflictos laborales en la empresa.

Tiene que haber una coherencia entre el escrito y el aplicado, que respete las mismas condiciones para todos y cada uno de los trabajadores, sea quien sea.

Escucha la situación, valora opciones, mantén la calma y busca los motivos que justifican la situación laboral en conflicto, buscar ayuda a un externo si es necesario y atiende la situación.

¡Adelante entonces!

El poder de la conversación: entrenándonos en el modelo DESC

A lo largo de la vida conversamos con personas del trabajo, familia, amigos y en todas ellas ¿nos entendemos? Compartimos opiniones y hechos, en algunas ocasiones nos enfrentamos a situaciones incómodas que pueden llevar a malos entendidos, crisis o conflictos.

El modelo DESC es una técnica sencilla, siempre que nos entrenemos diariamente con ella en situaciones poco relevantes para estar entrenados en las conversaciones que tienen un componente emocional más intenso y dónde juega un papel clave el comportamiento asertivo.

Si dos individuos están siempre de acuerdo en todo, puedo asegurar que uno de los dos piensa por ambos. Sigmund Freud

El modelo DESC es un modelo desarrollado por Bower & Bower, muy eficaz para los líderes a la hora de dar feedback efectivo, gestionar conversaciones difíciles con los colaboradores, al mismo tiempo que buscamos trabajar en un clima donde se mantengan relaciones favorables.

¿Qué significan las siglas?

Describir, Expresar, Sugerir y Concluir.

Saber dar reconocimiento o conversar para expresar el progreso del trabajo de manera asertiva, respetando a la persona y buscando un acuerdo viable para las dos partes.

¿Qué pasos sigue el modelo DESC?

Describir

¿Qué ocurrió? Hablamos de hechos, una información objetiva.

Ser específicos y limitarnos a los hechos sucedidos. En este paso se debe hacer referencia a los hechos de una manera clara, sintética y objetiva. Expresar a la otra persona el problema o situación vivida desde una perspectiva objetiva y libre de juicios de valor.  Sólo cuando no nos mostramos ofensivos o críticos en exceso, la persona que tenemos delante se sentirá suficientemente cómodo para debatir la situación y abrir posibilidades.

Expresar

Manifestar lo que pensamos y sentimos en relación a la situación.

Comunicar los puntos con los cuales no concordamos, cómo nos sentimos y en sentido general, qué creemos acerca del comportamiento y de la situación.

En este caso podría ser oportuno reconocer nuestra parte de la responsabilidad ya que de esta forma se evita la contracrítica, un camino que no conduciría a ninguna solución. Debemos describir cómo nos sentimos.

Sugerir

Plantear o sugerir posibles soluciones, formas alternativas de resolver la situación o el problema.

Esta es una de las fases más constructivas de la técnica por lo que es importante ser positivos. Pedir de manera específica que cambie su comportamiento para que no ocurran situaciones parecidas en el futuro. Normalmente debe ser un proceso colaborativo. Por ejemplo: “me gustaría que hablásemos de lo que puedes hacer en el futuro para obtener mejores resultados”. Si la persona no responde puede ser necesario una sugerencia para abrir alternativas y opciones y ponernos de acuerdo.

La petición deberá ser concreta y el lenguaje dirigido a la obtención de respuestas o nuevas conductas, en lugar de la modificación de rasgos o actitudes personales.

La petición debe ser razonable y estar dentro de las posibilidades de la otra persona. Si optamos por grandes cambios en el comportamiento es aconsejable seguir una serie de acuerdos menores progresivamente elaborados.

Conviene acompañar este modelo con una buena empatía y escucha activa, atender a las objeciones de la otra persona y ver la manera de adaptarnos a los requerimientos que le parezcan razonables. Mientras mejor preparados estemos para afrontar una contrapetición mejor posibilidad de llegar a acuerdos con éxito.

Consecuencias

Conclusiones de los beneficios. Expresar el futuro que podría obtenerse si se varía el comportamiento, tanto para la otra persona como para el conjunto.

Es aconsejable resaltar los resultados alcanzados hasta el momento, al fin y al cabo, el hecho de sentarse a conversar tranquilamente siempre es un paso de avance. Para ello conviene acompañar a la otra persona a que encuentre una solución que le permita cambiar aquello que perjudica de manera eficiente, “si nos aseguramos que nuestro equipo recibe la información necesaria cada semana podremos ser capaces de asignar los recursos adecuadamente”.

“Se podría decir que en este caso es más pensar en la zanahoria y no en el palo”

Habitualmente las conclusiones de la nueva conducta conviene que sean enmarcadas positivamente alrededor de los beneficios de hacer cambios en nuestro comportamiento.

¿Qué conseguimos usando el modelo DESC?

El objetivo es hacer consciente a la otra persona de las ventajas que va a reportarle un cambio en su manera de proceder. Puede tratarse de compensaciones, beneficios o de la posibilidad de evitar contratiempos.

“Es crucial que el líder y la persona con la que mantiene  la conversación la abandonen con un acuerdo claro, compartido y específico”

Persuadir es, en esencia, motivar a otras personas para que acepten (tengan en cuenta o aprecien) conscientemente otra forma de apreciar, entender las cosas y las situaciones para llegar a acuerdos compartidos y establecer compromisos. Persuadir no es sinónimo de manipular o vencer sino que se focaliza en lograr un cambio en el otro a partir de una serie de argumentos que pretenden hacer coincidir los intereses y las necesidades de ambas personas.