Entrades

Competències professionals a la natura

Format en competències en un espai natural aprop de Barcelona. Et presento 6 trobades en format taller per adquirir noves eïnes i créixer en benestar i desenvolupament professional.

Creences i valors per trobar benestar

CAMÍ DE VIDA

Les persones dibuixem i posem color als nostres pensaments. Podem pensar que biològicament l’ésser humà té una tendència sana a preferir i tenir desitjos i una tendència insana a convertir màgicament els seus desitjos en exigències.

Les persones sanes accepten el fet de que les utopies són, probablement, allò que no es pot assolir i que per tant, no podrem assolir tot el que desitgem, ni podrem evitar el dolor, però sí el sofriment en la vida.

És a dir podem gestionar el nostre sofriment i desenvolupar noves maneres d’atendre l’ansietat, la tristesa, la ira, l’estrès o l’hostilitat.

Llavors, una persona sana emocionalment tendeix a acceptar la responsabilitat de la seva pròpia existència en lloc de descarregar culpar-se a si mateixa, als altres o a les condicions socials.

Les nostres creences irracionals, si es tornen exigències en la manera de veure la realitat, poden arrivar a limitar-nos en el camí de la vida.

Aquestes creences irracionals o exigències estan adreçades cap a un mateix, cap als altres i/o cap a la vida

Dissenyats per pensar

Sabem, per altre banda, que les persones estem dissenyades per pensar i ser conscients de les nostres decisions i accions.Tenim la llibertat d’escollir i decidir.

Si ara tenim la oportunitat de parar i decidir quin camí prendre en la nostra vida, podem plantejar-nos grans objectius  o desafiaments per aquest any:

  1. Passar de sentir-me bé a estar be
  2. Mantenir i fer créixer el meu benestar emocional
  3. Trobar el meu propósit i donar sentir a la meva vida

Si vull avançar en el caminar de la vida, puc fer-ho de maneres diferents, sería preferible poder integrar 10 valors per arrivar a portar una vida feliç i tenir major benestar personal i professional.

  1. AUTO-INTERÈS: Les persones emocionalment sanes tendeixen a estar interessades en si mateixes i a definir els seus propis interessos. Busquen el seu equilibri emocional
  2. INTERÈS SOCIAL: L’interès social, actuar èticament, protegir els drets dels altres, i lluitar per la supervivència social … crear la vida a la qual ells mateixos puguin viure feliçment
  3. AUTO-DIRECCIÓ: Assumir responsabilitats, principalment de les seves pròpies vides, preferint la cooperació mútua
  4. TOLERAR LA FRUSTRACIÓ: Donar-se el permís per equivocar-se. No condemnar-se a si mateix o als altres per les decisions que prenem en la vida i les respostes que donem a la vida. Canviar les conductes no acceptades des de la saviesa personal i veure la diferència
  5. FLEXIBILITAT: Persones sanes i madures són més flexibles en la seva forma de pensar, obertes al canvi, tolerants i amb una mirada més àmplia, generant una visió que els permeti seguir el seu camí
  6. ACCEPTAR LA INCERTESA: Reconèixer i acceptar la idea que vivim en un món VUCA, Volàtil, incert, complex i ambigu, on no existeixen, i probablement mai existiran les certeses absolutes.
  7. COMPROMISOS CREATIUS: Tenir temps per crear i gaudir d’un tema d’interès creatiu rellevant per a ells, o bé pel compromiso humà, donant-li la importància que requereix per planificar el dia a dia i tenir una vida feliç amb els projectes
  8. PENSAR CIENTÍFIC: Tenen una major competència per actuar de manera concentrada i regular les seves emocions i les dels altres. Les seves respostes són reflexionades i avaluen les conseqüències, aconseguint metes a curt i llarg termini
  9. AUTO-ACCEPTACIÓ: Les persones sanes normalment estan contentes d’estar vives i s’accepten a si mateixes pel simple fet d’estar vives i tenir la capacitat de divertir-se
  10. ASSUMEIX RISCOS: Les persones emocionalment sanes tendeixen a assumir riscos i intenten fer el que volen fer, fins i tot tenint possibilitats de fracassar s’atreveixen a nous reptes ia la recerca de la felicitat

T’apuntes a recorrer un nou camí i aumentar en Autoconeixement i Benestar?

Reflexionem junt@s cap al futur desitjat, t’acompanyo  en tot el procés de creixement. T’espero!

María Jose Torrente

Cercle de Dones

Cercles de Creixement

CONVERSANT ENTRE DONES

Oferim un espai obert a totes les dones que vulguin compartir emocions, opinions, il.lusions, reptes per obrir noves possibilitats.

“L’energia te un principi fonamental: no pot romandre estàtica, ha de moure’s.  El moviment forma part de la seva naturalesa”.  Osho

La metodologia de la sessió és dinàmica, emprem el coaching com eina de conducció, es defineix un tema de conversa per a que totes i cada una aporti la seva opinió, contruida des de la seva vivència personal i a continuació desenvolupem una activitat compartint aprenentatges.

 

CERCLES DE TROBADA PER CRÉIXER EN BENESTAR PERSONAL I PROFESSIONAL

El Cercle entés com un espai de trobada entre dones que conversen, on l’objectiu es entendre més de nosaltres i guanyar en autoconeixement. Les nostres opinions son realitats subjetives creades per l’experiència de vida, així que quan obrim el debat sobre un tema i tractem d’entendre la posició de l’altra, ens obrim a una visió de la realitat més amplia, que esn pot permetre reconducir les nostres vides.

 

El Cercle de Dones és un espai per parlar de nosaltres, entre nosaltres en una conversa coaching.

Busquem sortir de la saturació del dia a dia, la rapidesa, la incertesa, l’estrès, les tensions laborals, volem oferir quest espai per parar, un moment màgico, que ens aporta benestar, aquest és l’espai que co-creem conjuntament en el Cercle des de l’eEscolta,  el Respecte i la Comunicació Fluida.

Ens basem amb el Model 8 Dots , 8 Dones, 8 temes per a 8 Sessions.

El resultat final es obtenir una mirada per aprendre més de nosaltres i créixer en Benestar Personal i Professionals

MODEL       8Dots

Una experiència compartida per créixer en BENESTAR personal amb 8 conceptes que desenvoluparem  en 8 sessions cada 15 dies: ( Identitat – Valors –  Futur – Llenguatge – Atenció – Estratègia – Acció – Renovació)

Els 8 temes seran la nostra brúixola, ens permetran aprendre i fluir mentre sembrem, per recollir en les últimes sessions el treball desenvolupats en els cercles.

En aquest nou 2020  re-iniciem amb energia el 4º Cercle de Dones. L’experiència avala seguir co-creant juntes aquest espai de trobada d’1 sessió cda quince dies amb algunes activitats sorpresa que seran enriquidores, per parlar del que pensem, sentim, volem i fer que els nostres reptes seguin assolibles, emprant el coaching com a metodologia d’aprenentatge. Totes juntes en un viatge que ens porta a unir forces per seguir creixent en autoconeixement i benestar.

Ara es un bon moment per conèixer el que farem, estem aprop d’obrir un nou cercle, solsament et falta saber que et va bé l’horari.

Quan t’arriva el moment en la teva vida en la que estas orientada a alguna cosa que no vols i per la nit abans de dormir, recordes a les persones amb les que has passat el dia, amb les que has decidit passar el dia. Llavors et preguntes: Dessitjo realment seguir el mateix camí dia rere dia ?

Si la resposta és que no, llavors, comença per canviar amb calma i determinació les teves relacions i concedeix-te més temps per obrir-te a noves mirades i noves experiències. T’atreveixes?

Cóm a resultat, serà llavors, quan caminaras a un nou rumb i seguiras caminant amb un major BENESTAR, si vols començar aquest viatge recorda els passos a seguir per fer realitat el canvi cap el teu Benestar:

El nostre propòsit i desitjo que ara tambe el teu, es disposar de temps en un espai per compartir moments en conexió amb tu mateixa, amb les altres i aprendre gaudint del moment. Aixi que, et perdràs aquesta oportunitat de participar? T’animes a venir? recorda que t’has d’inscriute.

En veiem ben aviat!

Salutacions,

María José Torrente

 

Conflictes a l’empresa

Què són conflictes laborals?

Qui no s’ha enfrontat al llarg de la seva carrera laboral a algun tipus de conflicte?

Quan ens preguntem “què és un conflicte”, hem de tenir clar primer a què ens referim.

Vaig recórrer a la Wikipedia: “El conflicte és una situació en què dos o més individus amb interessos contraposats que entren en confrontació, oposició o emprenen accions mútuament antagonistes, amb l’objectiu de neutralitzar, danyar o eliminar a la part rival , fins i tot quan aquesta confrontació sigui verbal, per aconseguir així la consecució dels objectius que van motivar aquesta confrontació “

Ara sí! Ja tenim una definició que ens fa entendre davant que ens estem enfrontant quan parlem de resolució de conflictes en les empreses. Discussions laborals o a una baralla entre companys de treball. És a dir, tenim a dos persones o grups enfrontats per alguna causa que ho motiva …

En un lloc on treballen i conviuen per moltes hores diverses persones, cadascú amb la seva pròpia filosofia de vida, creences i problemes individuals és inevitable que sorgeixin diferències. Desenvolupar l’habilitat de saber manejar aquestes situacions conflictives és imprescindible per mantenir el bon ritme de treball i perquè el problema no es transformi en un “mal major” que reporta en una baixa de moral i un deteriorament en les relacions laborals.

Resoldre els conflictes no només assegura un bon clima de treball sinó que pot motivar un canvi realment productiu que aconsegueixi una millora apreciable en la comprensió entre els membres d’un equip de treball.

Hi ha diversos tipus d’estratègies per aconseguir que un conflicte es resolgui de manera correcta i efectiva. Comentem la que es basa en els interessos contraposats.

La idea és basar la discussió en el respecte de les diferències individuals, això vol dir que es busca un consens entre les parts, alhora que s’intenta que ningú se centri únicament en la seva posició.

La clau d’aquest enfocament és el respecte per les persones i pels seus punts de vista.

Un altre element a tenir en compte és separar idees, propostes i solucions de les persones, atès que es tendeix a tenir afinitats i discordances segons la relació que hi hagi entre els individus, però a l’hora de resoldre un conflicte la prioritat ha de ser trobar solucions i per això l’objectivitat és fonamental.

Tenim dues orelles i una boca, per escoltar més del que parlem, aplica-i deixa que cadascú s’expressi abans de fer-ho tu.

Perquè resulti més fàcil d’assimilar aquest enfocament et suggereixo 5 pasos:

 

1

ESTABLIR L’ESCENA

Cadascun dels involucrats en el conflicte ha d’entendre que és un problema comú i s’ha de resoldre a través de la discussió i la negociació, que ni la confrontació ni l’agressió són solucions viables.

2

OBTENIR INFORMACIÓ

Sol·licita l’opinió dels altres recalcant la importància que resultarà per a tots, comptar amb ella. S’han de deixar de banda els sentiments personals i escoltar cada proposta amb empatia.

3

LES DUES PARTS HAN DE PARLAR SOBRE LA SITUACIÓ 

Entendre i acceptar que existeix, i que ha de ser resolt. A partir d’aquí tota idea que tendeixi a aconseguir solucionar ha de ser benvinguda.

4

RECULL POSSIBLES PROPOSTES O SOLUCIONS

Hem de ser oberts, justos i equilibrats, sense rebutjar cap idea. Com més s’involucri cada individu en aconseguir solucionar el conflicte, més eficaç serà la resolució que es prengui.

5

PACTA UNA SOLUCIÓ

Podira ser que el conflicte ja estigui resolt si les parts han arribat a un acord d’entesa de les respectives posicions.
Si no és així, pots fer servir la tècnica del guanyar – guanyar en vistes a arribar a una solució que s’espera funcioni per a les dues parts.

Actua amb fermesa i seguretat i desenvolupat amb soltesa a l’hora d’acceptar diferents opinions i posicions, des de el respecte, amb obertura i escolta, pot ser de gran ajuda per al creixement de tots i un pas fonamental cap a l’èxit personal i d’equip en l’àmbit laboral.

La resolució dels conflictes laborals és un dels problemes més difícils de manejar pels CEO de les companyies. Es tracti d’una gran companyia o es tracti d’una start up, gestionar aquests tipus de conflictes a l’empresa mai és fàcil … Quin és el realment el nostre paper?

Tenir confiança per atendre els conflictes en una empresa sense posicionar-nos a favor de ningú ni prendre accions que puguin repercutir en situacions injustes en la companyia … Res senzill!

Entendre els conflictes en l’àmbit laboral, el seu origen, els principals tipus de conflictes laborals a les empreses i les formes de prevenir-los ens ajudarà a poder trobar una solució mitjançant estratègies, tècniques i dinàmiques que desenvoluparem en aquesta petita, tot i que, útil i valuosa guia per solucionar conflictes laborals … Transformem els problema en oportunitats!

GUÍA per a gestió de conflictes en l’àmbit laboral

Causes dels conflictes laborals

Conflicte laboral de recursos

Què passa si altres persones dins de l’equip necessiten els mateixos recursos que nosaltres? El líder ha de tractar de que tots els treballadors utilitzin els recursos de manera eficient prevalent l’equip per sobre de la persona.

Conflicte laboral d’estils

Cada un tenim una forma de treballar marcada per la nostra personalitat i necessitats. Ordre vs caos, supervisió vs autonomia … els diferents estils poden generar conflictes laborals si no es tenen en compte els estils a l’hora de formar equips i assignar rols de feina.

Conflicte laboral de percepcions

En la feina, les confrontacions en punts de vista poden portar a conflictes en el treball que es poden veure agreujats pels “xafarderies” i “guerres territorials” entre grups de cada corrent. Una comunicació oberta i aportar arguments sòlids per a cada percepció és en la majoria dels casos la millor solució per evitar conflictes a l’empresa per diferència de percepcions.

Conflicto laboral per metas

En una empresa poden existir diverses metes o objectius i això pot desencadenar en un conflicte entre elles. És imprescindible que els superiors estiguin d’acord a l’hora de fixar objectius i evitar que les diferents metes xoquin entre si. Les metes han de ser clares i cal una bona comunicació per fixar-les.

Conflicte laboral per presió

Es poden donar casos en què no és possible avançar en la feina perquè depenem d’altres departaments que tenen altres urgències, però es té fixada una data límit de lliurament i això repercuteix en la nostra pressió que pot portar a conflictes. La solució és flexibilitzar “deadline i establir prioridades.

Conflicte laboral de rols

Existeixen ocasions en què un empleat ha d’exercir tasques que no corresponen al seu rol dins de l’empresa, veient-se obligat a trepitjar el terreny d’altres persones en l’empresa que pot desencadenar en una lluita de poder i generar enfrontaments. Una bona comunicació en aquest sentit sobre la necessitat de realitzar la tasca per cadascuna de les persones pot alleujar el problema.

Conflicte laboral per valors

L’ètica professional de cada persona ha de ser respectada i l’única solució per evitar aquest tipus de problemes és fer un bon exercici a l’hora de seleccionar el personal, tenint en compte l’alineació de valors empleat-empresa per contractar. A més, una bona comunicació i el respecte ayuda a gestionar aquestes diferències.

Conflicte laboral per polítiques d’empresa

Es més que necessari que tots i cadascun dels treballadors coneguin les polítiques d’empresa i estiguin escrites de forma clara perquè no hi hagi confusions que puguin generar conflictes laborals a l’empresa. Hi ha d’haver una coherència entre l’escrit i l’aplicat, que respecti les mateixes condicions per a tots i cada un dels treballadors, sigui qui sigui.

Escolta la situació, valora opcions, mantingues la calma i busca els motius que justifiquen la situació laboral en conflicte, buscar ajuda a un extern si es necessari i aten la situació.

Endavant doncs!

La capacitat d’escolta com a líder coach

El líder- coach amb la seva capacitat d’escolta adquireix tot el protagonisme…

En els últims anys s’ha produït un canvi social que afecta a les habilitats directives, per la qual cosa actualment és imprescindible ser coneixedors de les habilitats i competències necessàries per exercir el lideratge amb èxitl’escolta activa, l’empatia, la capacitat de comunicar-se eficaçment, l’assertivitat, la intel·ligència social i emocional, la flexibilitat i el pensament adaptatiu, etc.

El líder- coach és un dels estils de conducció de persones més efectiu

Té la capacitat de desenvolupar, de potenciar les capacitats i posicionar als membres de l’equip en un següent nivell de competència professional. És un estil basat en el respecte i l’acompanyament del talent que permet apoderar als professionals  i assolir resultats sòlids a mitjà i llarg termini.

L’individu que no s’interessa pels seus semblants, és qui té les majors dificultats en la vida i causa les majors ferides en els altres. (Alfred Adler, psicòleg austríac i deixeble de Sigmund Freud)

El líder coach cal que tingui una elevada capacitat d’escolta profunda, sent interès pel que els seus integrants poden proposar-li, afavoreix l’aportació d’idees a tot moment, a més de ser conscient que les persones del seu equip saben i volen fer be el seu treball, per això estimula als seus membres i capta totes les voluntats, per posar-les al servei del propòsit col·lectiu.

El líder- coach té una mirada sistèmica, desenvolupa la intuició i escolta de manera amplia el que l’equip necessita, gràcies a estar atent al que passa en tot l’entorn i al que emergeix en l’espai i temps compartits, per aspectes que puguin semblar imperceptibles. Examina la seva geografia, els corrents d’energia que flueixen dins de l’equip i les tensions i distensions que es produeixen i que necessiten ser ateses, mirant d’equilibrar i afavorir les energies positives en l’equip.

L’escolta Atenta ha de ser Activa

Escoltar activament significa escoltar atentament, estant presents en la conversa amb tots els sentits, tant física, mental i emocionalment, enfocant-nos en el nostre interlocutor, sense jutjar, deixant-li parlar fins al final i considerant-li un ésser legítim l’opinió del qual mereix ser respectada.

Oberta

L’escolta activa és una escolta que no avalua, ni jutja i menys desqualifica la realitat per un esquema previ personal. Es oberta a l’aprenentatge continu i intenta la comprensió de les diferents realitats des de la disposició a fer canvis i innovar quan sigui més convenient.

El líder que ha desenvolupats les seves competències com a coach, sap escoltar per tenir l’avantatge de comprendre més ràpidament una situació de canvi, d’identificar voluntats dels interlocutors i fins i tot anticipar-se, fruit de la interpretació dels detalls.

A vantatges de l’escolta Atenta

  • Proporciona nous punts de vista, obre perspectives, sobre fets concrets
  • Aconsegueix que les persones se sentin escoltades 
  • Coneix les competències dels professionals  per empoderar-los
  • Fomenta la creativitat
  • Genera confiança, empatia, interès i motivació
  • S’anticipa a possibles problemes i troba solucions
  • Cohesiona a l’equip

 

L’ Escolta Empàtica

En l’estil del líder coach, el protagonista és el nostre col·laborador, és fonamental mantenir una escolta activa i comprensiva, fent que se senti escoltat i comprès, sense jutjar les percepcions o sentiments, acceptant el que ocorre com a part mateixa de la seva realitat.
Per comunicar és més important escoltar que parlar. La capacitat d’escolta és fonamental per aprendre, saber i, créixer com a persona i professional.
Escoltar més enllà de sentir, entendre, conèixer i interpretar la realitat reflexionant sobre ella i evitant abstraccions de fantasies irreals.

 

L’escolta atenta suposa iniciar-nos en desenvolupar la mirada sistèmica

5 nivells per escoltar com a líder-coach

  1. Percepció sistèmica. A més d’escoltar hem d’apreciar com ho diuen i que diu per comprendre el missatge. El llenguatge no verbal, les emocions i l’elecció de paraules són tan importants com escoltar el missatge.
  2. Interpretació contextual. Els missatges tenen un context i un entorn  i una historia que expliquen i que el precedeix. Hem d’interactuar amb una visió d’exploració per comprendre millor i d’acceptar l’error de la nostra percepció com a variable de la nostra resposta.
  3. Emoció condicionant. Emocions tàcites o històriques del nostre patrimoni emocional personal.
  4. Resposta relativista. L’escolta atenta implica involucrar-se amb accions que evitin expressar judicis absoluts sobre l’actuació de l’emissor.
  5. Atribució conductual. No hi ha persones dolentes o bones, sinó persones que tenen conductes favorables o desfavorables. Comprendre la intenció amb les persones com un procés de canvi, les persones poden comportar-se de forma diferent en contextos diferents.

De la mateixa manera per el líder, que és conscient dels canvis que s’estan produint, el seu entrenament és una necessitat que li permet adaptar-se als temps per continuar contribuint favorablement al desenvolupament de les persones, dels equips i de la  organització i per extensió al desenvolupament de la societat.

Com a psicòloga- coach, poder acompanyar als líders en el seu desenvolupament i entrenament és tot un privilegi i n’estic agraïda.

 

Moltes gràcies!